服务项目 |
KPI绩效,绩效咨询,考核管理,考核体系 |
面向地区 |
全国 |
公司类型 |
有限责任公司 |
风格 |
时尚 |
经营范围 |
企业管理 |
电力行业KPI绩效咨询公司哪家△??结果运用 建立考核结果应与任职资格体系、薪酬管理体系、培训管理体系有机结合，从而激活人力资源管理体
内容体系设计就是通常意义上所讲的绩效考核指标与目标的设定，也就是"考什么"，直观反映就是我们的绩效考核表。是绩效考核的外在形态，包含战略分解与职责分析、考核指标拟定、目标设定三个方面的。战略分解和职责分析的目的是为了提取衡量公司、部门以及员工业绩达成的关键价值要素，主要将员工关键业绩成果和日常工作行为中的产生工作评价的内容提取出来，因此，指标拟定有两个重要的信息来源，一是企业的战略规划，二是员工的工作说明书。两者缺一不可。对于考核指标拟定，除了通常所说的时间、成本、风险、效果等指标拟定角度和考核方法外，须注意指标拟定过程中的内部变量因素和外部变量因素的解决。笔者在协助一些企业拟定指标的时候，通常会被问到以下两个问题："这个指标不应该只衡量我一个部门/岗位"、"这里面有很多工作内容，又不能每一项都考核到，该如何评价呢？"事实上，这就是指标拟定时遇到的外部变量与内部变量的问题，也是指标拟定的难点。遇到外部变量因素的指标如生产"良率"、财务"预算控制"等。遇到内部变量因素的指标如多重采购下的"订单及时率"指标。当外部变量影响指标拟定的时候，一是结合管理流程的拆分职责，定义职责内衡量指标；二是进一步推敲指标定义或计算公式的可操作性，采用不计入或整合的方式规避外部变量对初期计划的影响；三是可通过考核与指标相关的工作过程衡量业绩完成情况。当内部变量影响指标拟定的时候，方法一是采用模糊考核的考核方式，通过重大失误次数、平均完成率、平均及时率等指标来考核，其中需注意指标的适用性；方法二是采用相对的考核方式，通过逐一考核或内部分类，甚至通过设置权重的方式进行指标的细分。无论采用什么方法，目的都是为了指标的实用性。后一个内容就是目标的设定，一般来讲，目标设定标准主要结合历史数据、经营计划、组织发展需求或要求三个方面因素，目标的设置应具有一定的挑战性，其达成程度的设定应在员工正常达到的基本目标之上。指标与目标体系设计中，战略分解与职责分析、考核指标拟定、目标设定与分级三方面互为递进，共同构成绩效考核内容体系，也就是绩效管理的"形"。电力行业KPI绩效咨询公司哪家
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