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企业员工激励的利器咋就这么“无力”呢?

更新时间:2023-06-26 12:30:01 信息编号:200622615
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服务项目
管理提升咨询,绩效考核咨询,薪酬管理咨询,企业文化管理咨询
面向地区
全国
公司类型
个体工商户
风格
韩版
经营范围
企业管理

企业员工激励的利器咋就这么“无力”呢?

前几天键锋企业管理咨询丁华老师跟业务经理来到深圳龙岗一家电子公司进行项目前期调研,经过总经理面谈、现场走访、内部管理流程、制度评审及运行状态结果调研,后进入各部门负责人一对一访谈阶段。

由于总经理特别强调,公司半年前推行了一项针对管理层的绩效考核机制,感觉作用不大,希望老师能对他们的激励机制提出改进指导意见,所以在与公司各部门负责人一对一访谈时,都有关注到新近推出的绩效考核机制,没想到6位负责人几乎是一边倒的对绩效考核机制持否定态度。

   该公司绩效考核机制主要内容

公司每季度拿出利润的几个点、对公司组长、主管、经理及相应级别的工程技术人员进行激励,并规定了组长、主管、经理的奖励份额比例,具体的考核责任为:副总考核经理、经理考核主管、组长。

公司决策层初衷为推出同公司利润挂钩的奖励方案、激励公司管理层努力工作、提升工作质量、提高公司盈利、从而提高管理人员收入。

公司管理层理解认为近3年来公司基层员工的工资福利待遇每年都有提升,而管理层的薪酬福利一直没变停留在3年前的水平,这个激励方案是变相加工资、是应该的。

实际操作现状为:

1、由于没有确定拿出季度利润的点数,导致每季度都是2万元激励金额。

2、由于没有制定具体的“绩效考核方案”,导致绩效考核走过场走形式,刚开始是凭感觉凭印象进行考核,遭到不公平不公正的非议后干脆直接按比例平摊,经理级别每季度拿1600元、主管级别每季度拿900元、组长级别每季度拿500元,完全失去了激励作用。

键锋企管老师认为激励失败的原因如下:

1、季度利润的点数没有确定,导致每季度固定总额为20000元,公司盈利多少其实跟管理层没有直接的关系。

2、没有制定具体的绩效考核方案、后按比例平摊奖金,导致每个人干多干少一个样、干好干坏一个样。

3、经了解该公司经理级别员工月收入在15000左右、主管月收入在10000左右、组长月收入在8000左右,每季度分摊下来季度奖金对于他们是“九牛一毛”,丝毫没有感觉。

4、公司初衷是激励奖励、管理层认为是变相加工资、意识和理解不在一个频道上。

以上4个方面的缺陷导致该激励机制软弱无力、完全失去了激励作用,该公司每季度20000元的奖励变得毫无价值。


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